【项目纪实】某零售企业薪酬制度改革项目纪实

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客户行业  零售行业
问题类型  薪酬治理系统
客户评价

从今年2月起,我们起头了与北京华恒智信人力资源咨询人有限公司的合作,履行员工薪酬治理系统设计项目,在3个多月的项目合作中我们深深感想到了诸位咨询师长们的专业、严谨、用功的工作作风和为顾客负责的处事精神,他们经由辛勤地工作和多次加班,找出了适合我公司治理革新的法子,项目组组长和团队成员尽职尽责的工作立场,深深地传染了我们公司每一个成员。


咨询专家为我们设计的解决思路对我们公司薪酬系统革新有首要的意义和价钱,个中优化薪酬组织、竖立岗位等级工资制,建议健全相关配套轨制,保证薪酬轨制的落地实施等方案鼓动了企业薪酬革新的进展。今朝革新已经进入实施阶段,经由初步实施,薪酬革新运行精巧,员工的埋怨情绪也逐渐消散。非常感谢华恒智信对我们的匡助。


在此,我们对北京华恒智信公司能够培养出这样高素质、专业化的师长透露感谢,也对项目组师长们对本公司的辛勤支出透露衷心的感谢!


——北京某零售企业总司理

客户背景

北京时客(化名)集体有限公司是全国大型零售企业之一,旗下拥有两家子公司和多家控股公司,生意领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。凭借一流的产品质量和处事,该公司获得了迅速成长,到今朝为止,该公司总资产约1.2亿元,在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市,竖立了笼盖全国局限的连锁零售收集,员工人数近万人。


自成立以来,该公司领导对企业治理,稀奇是人力资源治理方面,投入了大量的精神,并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源治理为核心的成长计策规划,进展能经由商品组织、财富组织、组织机构和生意流程的连结与再造,迅速壮大企业规模,提高企业的核心竞争力。跟着企业的慢慢成长,其治理系统的马脚也逐渐浮现出来,个中,薪酬治理问题一贯是困扰企业治理者的难题。基于此,该公司治理者邀请华恒智信进驻企业,进展能借助第三方专业机构的匡助,搭建一套科学的薪酬治理系统,以促进企业的进一步成长。

现状问题及理会

经由深入的访谈和理会,华恒智信咨询人专家指出,该企业的薪酬治理存在以下几个方面的问题: 


▲ 华恒智信 —— 案例研究中心


1、缺乏内部平允性,同工不合酬现象较为严重。今朝,该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据,员工工资水平多是参照外部一致单元单子的薪酬水平宁员工的学历、工作年限等成分制订,即使是统一岗位的员工,其根本工资也或许因为员工学历不合、工作经验不合,甚至是因为入职时间不合而发生不同。部门本能部门员工与生意部门员工的工资水平又相差无几,尽管其承担的责任和风险相差很大,不合的支出却获得近乎沟通的回报,这就造成了薪酬的内部不屈正性,员工对此埋怨也多少。此外,与外部同业业一致单元单子的薪酬水平对比,该公司的薪酬水平普及偏低,这就加倍剧了员工对薪酬治理的不适意水平。


2、薪酬组织单一,缺乏激励性。今朝,该公司的薪酬组织如下:工资总额=根本工资+月度奖金,个中根本工资为固定值,月度奖金凭证公司业绩进行调整,为更改值,且大多地位工资的浮动比沟通或相差不大,固定工资部门占悉数工资的绝大部门,而浮动工资的比例则很小。在这样的工资组织下,员工供献与工资水平的关系不大,加上公司没有严峻的绩效审核轨制,奖金的发放也趋于平均化,只要工作中不展现重大错误就可以拿全奖,这样没有人甘心承担责任和风险,稀奇是一线营业人员,对顾客的需求或问题漫不经心,只是安分守纪的开展工作,更不用说主动为客户供给处事了,严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。


3、薪酬水平切实定及调整缺乏需要的依据。今朝,该公司缺乏科学、合理的绩效审核系统以及工作理会和岗位评价系统,也就无法为薪酬水平切实定及调整供给需要的依据,导致该公司确定或调整薪酬水平的随意性较大,多遵循员工直接上级的主观评价,这就使得员工不克专注于自身素质的提高,反而热衷于职场政治,经由在上级面前的各类“示意”来实现工资水平的提高。优良员工的才能得不到施展和施展,精巧的工作氛围受到损坏,制约了企业的长远成长。

华恒智信解决方案

经由对该公司治理现状及薪酬治理系统的深入理会,华恒智信咨询人团队针对上述问题提出熟悉决法子,并为该公司搭建了完美的薪酬治理系统,具体如下: 


▲ 华恒智信 —— 案例研究中心


1、优化薪酬组织,竖立岗位等级工资制。基于工作理会和岗位评价的底细工作,明确各等级岗位的岗位系数,竖立岗位等级工资制,其薪酬组织如下:工资总额=根本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。个中,根本工资凭证岗位评价事实得出的岗位系数乘以薪酬基数获得;绩效工资由公司整体业绩水平及员工绩效审核事实确定;奖金包括年关奖和单项奖。年关奖是企业凭证整体业绩和员工个人年度综合考评事实而核发的奖金。单项奖是为了赞誉那些为企业做出凸起供献的员工而设立的奖项,有建议奖、立异奖、稀奇供献奖等;福利和津贴是公司为了补偿员工稀奇工作情形下的工作支出而支出的工资。


个中,岗位等级工资制适用于中高层治理人员以外的大部门员工。同工实行岗位工资制,可真正实现“多劳多得,少劳少得,不劳不得”的薪酬分配原则,将员工起劲水平与薪酬水平进行对等,改变传统薪酬系统以职务划分薪酬等级的现状。


此外,华恒智信建议对公司的中高层治理者实行年薪制,其工资总额由基薪和年关结算薪酬两个部门构成。基薪是竖立在岗位分类定级的底细上,按照“优点越厚,责任越大,风险越高”的原则确定;年关结算薪酬竖立在绩效考评的底细上,岁终进行核算确定。


2、竖立健全相关的配套机制,保证薪酬治理系统的落地实施。薪酬轨制的有效执行还需要一系列相关轨制的有力撑持,个中,绩效审核轨制与薪酬轨制关系最为慎密,是薪酬轨制实施的有效保障。是以,此次项目中,华恒智信咨询人团队对该公司的绩效审核系统进行了需要的调整和完美,以促进薪酬治理系统的落地实施。

华恒智信总结与思虑

零售企业的薪酬轨制是激励员工、提高员工工作积极性的首要成分。革新原有的错误理的薪酬轨制,不单有效削减人才流失,也提高了员工工作效率,进而对整个企业的运作发生积极的影响,鼓动企业络续成长。


然则,大多企业在薪酬治理系统的实施过程中,都存在一些问题,该零售企业的薪酬问题也同样存在于其他企业中,比如同工不合酬、薪酬调整缺乏依据、内部不屈正等问题。


针对此,华恒智信在深入理会企业治理现状的底细上,进行了大量的工作理会和岗位评价的底细工作,僵持“按劳分配”的原则,竖立了岗位工资制,真正实现了同工同酬,实现了对员工的激励,可进一步促进公司业绩的提升。项目申报会议上,华恒智信的设计功能以及专业性获得了客户偏向导的高度认可。


此外,为保证薪酬治理系统的顺利落地实施,华恒智信提醒企业应着重留意以下几个方面:


(1)在新的薪酬轨制推广执行之前要事先做好培训工作。培训的目的在于使公司自上而下对新的薪酬轨制有一个正确和清楚的熟悉,降低履行的阻力。


(2)新的薪酬轨制履行后,公司人力资源部要能跟踪新的薪酬轨制的运行景遇。实时收集员工对于新的薪酬轨制的定见和建议,并对薪酬轨制中错误理的内容进行批改。



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