“提离职后老板要给我加薪,他是真心的吗?”

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若是你提告退了,老板开出好价值挽留,是走照样留呢?
[原文来自:www.777y.com]

 

同伙老张在一家外资酒店经受部门司理多年,几个月前拿到了一家新公司的offer,级别升了,年薪也涨了不少。

 

然而,老张还没兴奋两天,就又陷入了去住两难的纠结中:

 

正本,还没等他张口谈离职,直属领导已经不知从哪得知他已经拿了offer,立马透露“对方给若干,我也给若干!”

 

过了两天,上到公司总司理,下到HR司理,轮替跟老张讲话,甚至连总司理也亲口承诺必然给他升职加薪。

 

惊动了公司上下的领导对他轮替“关心”之后,原本有意换新情形的老张,又变得犹疑不决,扭捏不定。

 

走,不单要适应新情形,心里还感受对不起上司的挽留。

 

留,又感受开弓没有回头箭,领导或许只是惺惺作态,没找到合适的人选罢了。

 

本文由LinkedIn原创,作者思宇,妄想追逐星辰大海,发奋吃遍世界美食,事实倒在码字路上。个人公家号“跟思宇一路阅读”(id:siyu-read)。



 


为什么我们难以做出抉择?

 

LinkedIn领英2018年发布的《第一份工作趋势洞察》申报浮现:

 

90后的平均在职时间为19个月,而95后只有7个月,跳槽变得稀松平时。

 

尽管如斯,当真正考虑离职时,哪怕我们想好了一万个情由、一万套说辞,可当领导拿出升职加薪的核准时,我们的心里又起头扭捏不定。

 

当我们面临领导的“加薪挽留”时,为什么会如斯难以抉择?

 

  • 多重压力导致的 lollapalooza效应


投资圣经《穷查理宝典》收录了投资巨匠查理·芒格以前20多年的公开演讲,个中多次提到了lollapalooza效应,指的是多个互相关系的成分叠加后,所发生的极强的放鸿文用。

 

简练的说,就是1+1+1>3。

 

“加薪挽留”带来的抉择难题,背后不单有来自领导的人情、权势的压力,还有自己心里里的纠结与矛盾。

 

在这多重压力的浸染下,原本意志武断的大脑里,已经寂静地冒出其他声音:

 

“到了新公司还要从新适应情形,凡事都从头起头。”

 

“在这你是老员工,各部门都熟悉,什么事情都好办。”

 

“留下来吧,新的公司或许也不如这里好。”

 

……

 

最终,我们在外界压力的影响下,失去了原有的镇静与理智,甚至或许做出跟最初目的截然相反的抉择。

 


  • 把解决方案算作问题本身

 

除了心理成分导致我们难以做抉择外,脑子脑壳的局限也是一个首要成分。

 

人们在碰着问题的时候,第一回响就是找应对法子。

 

就拿离职时遭遇加薪挽留这件事来说,好多人都邑考虑离职去新公司好,照样听老板的挽劝留下来合适。

 

我们会对比双方的机会哪个对自己更有利;去向身边的同伙、前辈请问,去网上发匿名帖看看网友的建议。

 

可是,离职照样留下,是我们需要面临的问题本身吗?

 

并不是。

 

实际上,我们碰着的真正问题是——我们不知道该若何解决某些弗成协调的问题,比如和老板气场错误,比如上升空间有限等等,所以才采用离职跳槽的体式。

 

除非离职的原因是且只是工资——否则,用涨工资来挽回都不克解决问题本身。(但尽量是因为工资,涨薪就可以留下了吗?这个一会儿再商酌。)

 

这时,只要我们找到本质问题,那么做抉择就会变得随意好多:

 

问问自己,当初导致自己发生离职设法的问题,事实有没有获得解决?

 


事实该若何对待领导的加薪挽留?

 

面临“加薪挽留”时的不知所措,外观上是不知道若何对比这两种选择的利害,实际上却是由我们心理成分及脑子脑壳局限导致的。

 

既然已经知道了背后的原因,那么我们该若何对待呢?

 

第一、改变主观臆断。

 

在熟悉导致大脑难以抉择的lollapalooza效应后,我们要做的就是消弭这些设法,改变我们的主观臆断。

 

我们可以经由自问的体式,把焦点转移回目的本身:

 

  • “我是否高估了自己的首要性?”


  • “我真正需要的是什么?


  • “我当前碰着的问题是什么?”

 

经由三个自问,让自己的心里恢复平静,避免主观臆断发生的情绪让我们做失足误的抉择。

 

第二、关注自身离职原因。

 

离职,或许加薪留下来,都是解决问题的应对法子之一,但真正要解决的问题应该是“为什么要离职?”

 

马云曾说,员工离职的原因各类各样,但归根事实只有两个,一是钱少了,二是心委屈了。

 

那么我们可以把离职的原因划分为两类:一是为了薪资离职,二是为了薪资以外的成分离职。

 

若是是因为薪资离职,领导用加薪让我们留下,看起来似乎解决了问题。

 

但尽量是为了薪资,也需要具体景遇具体理会,这里总结3种景遇供你参考:

 


  • 提薪失败而离职,老板又加薪挽留

 

若是领导原先没赞成涨工资,当你提出离职时又加薪挽留,那么至少诠释,在他正本的评价系统里,你的示意是不值得加薪的。

 

那么你需要考虑的一个问题是:此次因为离职这个看起来有些“钳制”性质的手段加薪了,下次提薪的时候,还有你的分吗?

 

另一方面,若是老板心眼小,还有点记仇,就更要小心了。

 

  • 虽然加薪,但未来成长有限。

 

人生除了眼前的苟且,还有诗和远方。

 

职场中也是如斯,除了眼前的升职加薪,还要考虑未来的职业成长。

 

多数人的离职原因,照样为了长远考虑:

 

在现有公司人员不乱,或许两三年内都没晋升空间,在这种景遇下,短期的加薪已经不克解决问题了。

 

若是一眼就能看到未来成长的天花板,不如去新情形谋求一个新机会。

 

  • 不曾提薪,率性离职。

 

我有位手下,工作勤勤恳恳,从不埋怨。考虑到他的工作示意精巧,岁尾时我帮他跟上级谈升职加薪的事。

 

还没等到上面领导的回覆,他倏忽提出离职申请。我非常诧异,因为在他身上看不到任何筹算离职的征兆。

 

后来才得知,正本他感受辛勤工作却看不到晋升机会,工作一年只有一次薪资普调。

 

职场上,有不少leader跟我一样,不擅长画大饼,有时给予手下的关注也不多,导致自己与团队成员有距离。

 

这种景遇下,领导用加薪来挽留,可以考虑多跟领导沟通,若是困扰你的问题可以获得解决,就可以考虑安心留下来。



除此之外,薪资之外还有多少导致我们发生离职设法的成分:

 

比如公司的治理轨制、同事之间的合作关系,公司的企业文化等等。

 

这些问题往往没法子因为加薪而解决,甚至也不克经由自身而去改变,这种景遇下照样武断地离职吧。

 

写在最后


每个人都要为自己的决意负责。在离职这件事情上,你同样需要探究问题的本质,才是对自己的职业生涯负责。

 

遗憾的是,几个月前的老张并没有好好理会自己的问题,在跟公司提出“分手”、治理层出面挽留时,他选择留了下来。

 

但在前两天又据说他离职了——因为刚加了薪没多久,领导就又提拔了一位副司理,两个主管。

 

他又回到了原点,只不过此次没有其他选择。


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