招聘与配置|岗位JD那些问题

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招聘与配置|岗位JD那些问题

[原创文章:www.777y.com]

招聘与配置|岗位JD那些问题

[好文分享:www.777y.com]

年底到了,有些HR宝宝却很苦恼。


用人部门提供的职位说明书(JD)发出去很久了,却没有候选人愿意投递简历……

拼命找渠道发了那么多的招聘JD,可还是收不到足够数量的简历……


岗位太冷门?是薪资福利不够高?

还是……


别再纠结了,其实岗位JD撰写不够专业才是最大的原因!


对于HR来说,在招聘流程的所有环节中,岗位JD描述可能是耗时最少的环节之一,但其实它最应该被精雕细琢。


我想说,在JD描述上多花的每一分每一秒都是有价值的,因为它会让你更加容易撩到人才!


招聘与配置|岗位JD那些问题


01

为何要对JD认真?


HR与目标候选人最前期的沟通就是JD。如果JD撰写不专业,你不会吸引到候选人的关注,更别奢望能收到什么简历。当然,候选人也会误以为现在没什么合适的公司在招人。


HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。


需要考虑并确定的因素包括但不限于:



以上图表只是HR在做岗位JD的前传,先把这些信息跟用人部门沟通清楚,然后把它写下来。HR不能胡乱抄袭别人的JD,必须要深入探讨与了解岗位主要内容。

编写岗位职责说明书JD的方法:

(1)工作抽样法,做员工行为的观察,判断其工作的真实状态。我们可以观察一个员工在中午吃饭时是什么样的状态,他们中午是否午休,他们在下午上班时精神面貌是否焕然一新……

(2)采用工作描述法,让员工写自己工作的事件,以流水帐的方式来写出自己工作的具体运作,就会了解其工作时间分布。

(3)问卷调查法,用格式化的问卷,调查其具体做了哪些工作,需要多少时间,自己还可以做多少工作。

(4)排队法,询问了解一个团队里,或者一个车间中,哪一个工作最闲,,哪个工作最忙。群众的眼睛是雪亮的,过去我曾经做过一个人资部门的调研,他们就反馈说薪酬部门工作量最弱,他们只要做几天薪酬,下半个月就没事了。

(5)工作业绩法,需要以业绩的工作***来衡量。

(6)工作量分析法,比如说做一个模具需要多少时间?阅读一分钟看多少字?打字一分钟有多少字?这些都可以用工作量来衡量的。


02

如何写好JD?


在我们解释了Why为何需要对JD认真对待之后,大家一定会关心一个问题:那如何落地呢? How? 这里分享笔者的JD编写的四大组件——4W模型


我们写一个JD,无非有四个组件,整体模型如下:


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1. 岗位定义


① 岗位名称


这个岗位叫什么? 具体的抬头是什么。


一般笔者建议的名称方式:“工作内容+职位等级”! 比如:培训高级经理,培训是工作内容,高级经理时职位等级。再比如:营销副总裁,研发经理等等。


② 岗位编***


小福建议给每个岗位进行编***,因为叫同一岗位名称的职位可能有好几个,在不同的组织中,笔者一般推荐针对岗位的JD设立一套编***机制,比如下图所示。这个编***的作用和员工号一样,对岗位进行管理,使得岗位具有唯一***。


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③ 岗位意义


即,为何要在组织内部设计这个岗位? 岗位存在的价值是什么?


笔者一直有个比喻:组织如同一台机器,岗位如同机器中的齿轮,齿轮和齿轮是互相啮合的,岗位和岗位之间的价值是互相关联的。每个齿轮在机器中都有自己的功能,这个功能就是岗位存在的价值。


因此,需要在JD中描述***位的价值,笔者推荐的语法是岗位意义ABC:“提供XXXXX的价值和作用(Availability 可获得的作用),以满足组织的XXXX的需要(Be able to 能够),在XXXX的条件和***要求下(Constraint Condition约束条件)”


例:招聘经理要为总部直属部门的空缺岗位提供合适的候选人进行选择,吸引更多优秀的人才进入组织,从而确保各个部门岗位的绩效得以发生,促进组织目标的实现,在公司今年整体人力资源预算的框架内。


2. 任职资格


做好这个岗位的工作,大致需要哪些条件,这里的条件笔者分为“三力”:能力、经历、学历。

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① 经历


做好这些工作的前置经历需要哪些?比如:某个企业的财务总监,根据岗位的需要,需要经历过上市公司的IPO这份经历;某互联网公司的产品经理,需要***运作过一个1000万用户的B2C的在线内容产品等。读大学的时候,没有读过电磁学的学生,不能选修电磁学实验这门课,一样的道理。


② 学历


做好这份公司,需要哪些学习的***;比如专业学位的要求,证书的要求。比如:某企业的产品经理,因为是项目制模式运作产品的发布,需要有PMP证书的要求。某企业的岗位培训师,需要有国家人保部的培训师二级的职业资格。


当然这里都会标注一句:优先考虑!因为这些不是目的,只是我们对于完成这些任务的假设,我们假设有这些学习的经历,高绩效完成任务的可能***更好。


③ 能力


要完成这个岗位的任务,需要哪些能力? 最简单的方法就是直接从各类能力字典中去选择能力,比如下图的LOMINGER字典。


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这里强调,能力必须是具体的,能够面向岗位***的。比如:一个销售岗位,不能写沟通能力,哪些岗位不需要沟通,需要写“顾问式销售技能”,从而体现岗位和岗位的差异化,这就要求HR对岗位的实际情况了解得清楚。


3. 任务职责


整个JD最核心的是什么? 是任务职责的定义,即这个岗位的人需要做什么事情,履行哪些责任?上述模块信息都是为这个信息服务的。


如何来有效界定任务职责呢?


我们首先来先普及下几个语法知识点。我们一般写一段话,都会写“主谓宾“的结构;主语是主体,即某个人,在JD中的所有主语,默认为岗位的贡献者。


谓语就是***,即主体的行为***。宾语是主体行为***的对象,是一个客体。


通过这种主谓宾的表述,就完成了一个任务的描述:即谁做什么,再丰富下就是:谁(主语)-如何做(谓语)-什么(宾语)!什么叫任务职责,就是岗位的主体,需要在组织中做什么的一个宏观的描述。


即然,主语就是岗位的贡献者,可以默认,那么我们在编写JD的时候,前面就可以简单地以“动宾结构”的语句出现!比如:编写年度培训预算;组织每月的新员工培训等等。


在语法上,还有中语法叫“状语从句”,就是用来对前面***的修饰。因此也有时间、地点、原因、条件、目的、结果、让步、方式和比较等从句。在写JD的时候,我们经常用的是“结果状语从句”,从而强调这个任务应该达到的期望目标和结果。


比如:检测(动)即将上线的产品的程序稳定***(宾),以确保上线产品的运行无***,不会因程序运行***引发投诉(结果状语从句)。


因此,关键任务职责描述的完整版:


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4.完善JD中的其他要素


  • 工作地点


工作所在地很重要,它对候选人的求职意向有很大的影响。假设公司总部在上海,但是职位工作所在地在重庆,你要说服生活在上海的候选人去重庆工作并不是一件容易的事情。如果你不标明,对候选人就形同欺骗,会造成很不佳的印象。


  • 薪酬待遇


薪酬信息要透明,最好是给一个确定的薪资范围,能筛选合适的候选人,节约HR的时间。就算工资不具备吸引力,你也可以通过明确的薪酬结构+变相的福利政策+成长机会来加以补足。


  • 企业介绍


JD里的企业简介,需要呈现公司是有前途的,则重点介绍公司业务,行业地位等具备优势的那部分;呈现公司是适宜工作的,则重点描述良好的企业文化,福利政策或视频、图片加以说明。


  • 申请方式


候选人提交申请之后,最好能够随之提供一个感谢他申请的页面或电子邮件,一方面可以让候选人清楚自己的申请行为有效,另外一方面也提供良好的候选人体验。


此外,提供候选人加入公司人才网络的机会。比方说提供人力资源部的***、官方微博或微信公众号的账号等等。


也许他们现在还不想找一份工作,但是期望和你建立联系呢!


03

总结


一份岗位JD按照上述的***写完了,也不代表你的JD就一定有效。有很多措辞或是无意识的偏见,或许你自己都很难察觉。保险起见,你最好还要邀请不同身份的人来帮你审阅一下你的JD,听听他们的观感与意见。


你可以问问他们:

  • 如果你是候选人,你会申请这份工作吗?

  • 你觉得JD中那一部分的内容比较多余,或是没必要存在?

  • 你觉得哪一部分的内容可以再强化,提升它的吸引力?


假设条件允许的话,我还建议你使用A/B测试——在招聘渠道上发布不同版本的JD,通过具体回收的简历数量与质量,来评估它具体的效果。


可以说,如果你的JD在以上这些方面都做好了,合适候选人选择你的几率将大大提升。


所谓“知己知彼,百战不殆”,人才招聘也莫过如是。

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